Pour le collaborateur, l’enjeu est de ne pas voir son niveau de vie baisser tout en conservant une protection sociale au moins identique à celle qu’il a en France.
Pour l’entreprise, l’enjeu est financier: optimiser financièrement l’expatriation du salarié.
Mais il faut bien faire attention à respecter les règles et les procédures pour obtenir l’un ou l’autre des statuts car les sanctions peuvent être sévères.
C’est la législation sociale française qui va déterminer le statut entre l’expatriation et détachement du salarié.
- Dans le statut de détaché, il y a conservation du régime de sécurité sociale français soit du fait de la réglementation communautaire, soit d’une convention de sécurité sociale, soit du droit français. Le salarié doit exercer son activité professionnelle à l’étranger de manière ponctuelle pour le compte d’une entreprise établie en France (maintien du lien de subordination et recrutement par la France obligatoire). L’employeur doit continuer à verser le salaire directement ou par l’intermédiaire de l’entreprise étrangère. De plus, l’employeur doit demander à l’institution où son salarié est affilié, son maintien au régime français, et donc verser les cotisations afférentes à la rémunération qu’il verse au travailleur durant sa mission. Enfin, lorsque le détachement n’est pas lié avec la France par un accord multilatéral ou bilatéral, les cotisations seront dues dans le pays d’emploi si la législation locale le prévoit. D’où une potentielle double affiliation et versement des cotisations au régime français et au régime local.
- Dans le statut d’expatrié, c’est le régime de protection sociale du pays d’accueil qui s’applique avec possibilité d’adhérer en France à un régime volontaire de sécurité sociale des expatriés. Il n’existe donc pas de condition de durée de mission puisque l’expatriation n’est pas liée au régime de maintien du régime de protection sociale en France.
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